Que es un Testamento:
En Chile, un testamento es un documento legalmente vinculante que establece cómo se deben distribuir los bienes y propiedades de una persona después de su fallecimiento. Hay dos tipos de testamentos que se pueden definir en Chile:
- Testamento Abierto: Este tipo de testamento se hace ante un notario público y al menos tres testigos, quienes deben estar presentes en el momento en que se redacta el documento. El notario público se encarga de leer el testamento y asegurarse de que se haya cumplido con todos los requisitos legales antes de autorizarlo.
- Testamento Cerrado: Este tipo de testamento se realiza por escrito por la persona fallecida o por un tercero, y luego se sella y se presenta al tribunal de la jurisdicción correspondiente. Este tipo de testamento solo se abrirá después de la muerte de la persona que lo ha redactado, y solo se podrá abrir en presencia de un juez y tres testigos.
En ambos casos, es importante que el testamento esté escrito de manera clara y precisa, ya que cualquier ambigüedad o error en la redacción puede dar lugar a disputas entre los herederos. Además, es importante recordar que un testamento puede ser modificado o anulado en cualquier momento antes de la muerte de la persona que lo ha redactado.
Derecho de Alimentos
Para presentar una demanda de alimentos en Chile, es necesario cumplir con los siguientes requisitos:
- Ser acreedor de alimentos: La persona que presenta la demanda debe ser el acreedor de los alimentos, es decir, aquella que necesita recibir el pago de los mismos.
- Tener una relación de parentesco: El demandante debe tener una relación de parentesco con el demandado que justifique la obligación de este último de pagar alimentos. Por ejemplo, la relación puede ser entre padres e hijos, entre cónyuges, entre convivientes civiles, etc.
- Justificar la necesidad de los alimentos: El demandante debe presentar argumentos y pruebas que justifiquen la necesidad de recibir el pago de los alimentos, ya sea porque no cuenta con los recursos suficientes para subsistir o porque tiene a su cargo el cuidado de hijos menores de edad o incapaces.
- Indicar el monto de los alimentos: El demandante debe indicar en la demanda el monto de los alimentos que solicita, teniendo en cuenta sus necesidades y las posibilidades económicas del demandado.
En Chile, los juicios de alimentos se tramitan en los tribunales de familia. A continuación, se describe de manera general el proceso para tramitar un juicio de alimentos en Chile:
- Presentación de la demanda: La persona que necesita el pago de alimentos debe presentar una demanda en el tribunal de familia correspondiente a su domicilio. En la demanda se debe indicar el monto de los alimentos solicitados y los antecedentes que justifican la necesidad de los mismos.
- Citación al demandado: Una vez presentada la demanda, el tribunal debe citar al demandado para que comparezca y presente sus descargos.
- Audiencia Preparatoria: El tribunal cita a las partes a una audiencia preparatoria donde las partes pueden llegar a una conciliación con el fin de intentar llegar a un acuerdo respecto del monto de los alimentos. Si no hay acuerdo se ofrecen las pruebas
- Audiencia de Juicio: El tribunal debe recibir la prueba que las partes deseen presentar para acreditar sus argumentos.
- Sentencia: Finalizada la prueba, el tribunal debe dictar sentencia, en la que se establece el monto de los alimentos que deberá pagar el demandado. La sentencia puede ser apelada por cualquiera de las partes ante la Corte de Apelaciones.
- Cumplimiento de la sentencia: El demandado debe cumplir con la sentencia y pagar los alimentos establecidos en ella. En caso de incumplimiento, el demandante puede solicitar al tribunal que dicte medidas de apremio, como la retención de sueldo o la ejecución de bienes.
Juicio Monitorio de Arriendo (Ley devuélveme mi casa) Ley 21.461
A continuación, se describe de manera general el proceso para presentar un juicio monitorio de arriendo en Chile:
- Presentación de la demanda monitoria: La solicitud señala que en plazo de diez días corridos, el arrendatario pague las rentas y las cuentas de gastos comunes y de consumo adeudadas, y las que se devenguen con posterioridad a la presentación de la demanda, más los intereses y costas
- Notificación al arrendatario: Una vez presentada la demanda, el tribunal debe notificar al arrendatario para que comparezca y pague la deuda o presente sus descargos.
- Contestación de la demanda: Si el arrendatario no paga la deuda y presenta sus descargos, el tribunal debe evaluarlos y decidir si procede o no la demanda.
- Sentencia: Si el arrendatario en el evento de que el deudor no pague, o no comparezca o no formule oposición, se le tendrá por condenado al pago de la obligación reclamada y dispondrá su lanzamiento y el de los otros ocupantes del inmueble en el plazo no superior a diez días, contado desde que la respectiva resolución se encuentre firme y ejecutoriada o cause ejecutoria
Ley Karin (Ley 21.643)
Les informo que el día de ayer se publicó la Ley 21.643, llamada Ley Karin, la cual entrara en vigor el 1° de agosto de 2024.
Resumen:
Esta Ley impone importantes desafíos para las empresas y los departamentos de RRHH, e incluso impone un cambio en la manera en que se llevan los conflictos humanos dentro de las empresas y la prevención del acoso laboral, sexual y violencia.
A modo de resumen, los puntos a mi juicio más relevantes son:
1.- Se agrega como obligación de la empresa el fundar las relaciones laborales dentro de una “perspectiva de género”, lo cual ante su subjetividad tiene múltiples alcances tales como, por ejemplo, en un despido masivo, investigar si hay mujeres despedidas (sin fueros) con hijos menores de edad, y evitar esa medida, ya que quizás puedan alegar tutela de DDFF, por no observar una perspectiva de género.
2.- Agrega una figura adicional de conductas contrarias a la dignidad de los trabajadores (además del acoso sexual y laboral), la llamada “violencia en el trabajo”, la cual esta definida como la “ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.”
Como pueden ver, esto implica el manejo y prevención respecto de terceros a la empresa.
3.- Califica como acoso laboral, incluso por actos únicos y no reiterados.
4.- Establece mas menciones dentro del RIOHS, al establecer como capitulo especial “El protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán las trabajadoras y los trabajadores, en conformidad a lo dispuesto en el Título IV del Libro II, el que considerará las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán.”
Además, se agrega como requisito el procedimiento de investigación del acoso laboral (ya lo tienen).
5.- Este protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia, será confeccionado o se enviaran borradores (no esta claro todavía) por las administradoras del seguro de la Ley 16.744 (En su caso la ACHS)
La SUSESO a su vez emitirá una norma de carácter general con las directrices que se deben considerar estas administradoras.
6.- Se establece como obligación de la empresa el informar semestralmente “los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.”
7.- Se establece un procedimiento de investigación del acoso sexual, laboral y violencia, con intervención de la IT.
Un reglamento del Ministerio del Trabajo definirá con mayor detalle los detalles del procedimiento.
A modo de resumen:
a.- Denuncia a la empresa.
– Denuncia escrita o verbal (en este último caso se debe levantar acta escrita)
– Disposición de medidas inmediatas.
– Se debe iniciar la investigación la cual durará máximo 30 días o en su defecto remitir los antecedentes a la IT en 3 días de la recepción de la denuncia, a fin que ella haga la investigación.
El investigador, debe tener capacitación sobre materias de acoso, género o DDFF.
– Una vez concluida la investigación se debe remitir las conclusiones a la IT, la cual tendrá un plazo de 30 días para su pronunciamiento.
Si no dice nada en este plazo, se entiende aprobado el informe.
b.- Denuncia a la IT.
– Recibida la denuncia la IT dispondrá a la empresa la adopción de medidas preventivas, dentro de un plazo de 10 días.
– Puede investigar por medio de fiscalización y sus conclusiones.
En el caso de ver una vulneración de DDFF podrá hacer ella una denuncia de tutela ante Tribunales.
Sanciones:
– Una vez dispuestas las sanciones (en su caso), y aprobadas o dispuestas por la IT, deberá cumplirlas en 15 días desde la recepción de la aprobación.
– Si la sanción implica un despido por acoso sexual o laboral, el trabajador despedido, en el caso de demandar, va a tener que probar en contra de la veracidad del informe.
Es decir, se revierte el peso de la prueba.
– Además, se le debe dar la información al trabajador, respecto de “ de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo”
Recomiendo comenzar a definir capacitaciones para gerencias jefaturas respecto al manejo del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
Obviamente, después que se dicten las normas complementarias (reglamento, dictámenes y decretos) vamos a tener mas claridad en los detalles
Details
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Ley DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y VIDA FAMILIAR, Ley 21.645
Con 29 de diciembre de 2023 se publicó la Ley 21.645, la cual entrara en vigor el 29 de enero de 2024.
Resumen:
Esta Ley tiene como título “”DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y VIDA FAMILIAR”
A modo de resumen, los puntos a mi juicio, más relevantes son:
1.- Agrega una regulación especial al feriado anual, en sentido de establecer que el periodo de vacaciones se concederá preferentemente (por sobre otros trabajadores), durante las vacaciones escolares, para los trabajadores que tengan hijos menores de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada.
En la misma Ley se establece la forma de acreditación de dichas circunstancias.
2.- Se establece una modificación temporal de la jornada, si las funciones desarrolladas y los horarios lo permitieran, cuando un trabajador (a) en periodo de vacaciones escolares y que tenga hijos menores de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada.
Esta modificación temporal puede ser semanal o diaria.
El trabajador mandara una propuesta de modificación temporal adjuntando los documentos que acrediten las circunstancias señaladas en la Ley, con una anticipación de a lo menos 30 días.
El empleador debe dar respuesta dentro de 10 días, pudiendo acogerla, proponer alternativas o rechazándola, en forma fundada y acreditando (probando) las razones del rechazo.
En el caso de acogerla o de aceptar las fórmulas alternativas, se deberá hacer un anexo de contrato.
3.- Se establece la obligación del empleador de ofrecer al trabajador (a), que “durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.”
En la misma Ley se establece la forma de acreditación de dichas circunstancias.
Esto no se aplica a trabajadores con poder de representación (gerentes, subgerentes, agentes o apoderados)
Se establece que el trabajador que quiera esta modificación, deberá pedirlo por escrito (Acompañando los documentos que acreditan las circunstancias) y con una propuesta que combine presencial y teletrabajo, cumpliendo con los límites máximos.
El empleador deberá dar su respuesta dentro de 15 días, pudiendo acogerla, ofrecer alternativas o rechazarla, acreditando la razón del rechazo.
También el trabajador podrá solicitar una modificación de la distribución, en los mismos términos.
El trabajador podrá volver unilateralmente a su antigua jornada y modalidad o el Empleador, cuando ocurran imprevistos y con aviso de 30 días (como, por ejemplo, que su hijo ya cumplió 15 años, o que en el lugar que se desarrolla el teletrabajo, no hay buena conexión).
En caso de acordarse estas modificaciones, se deberá hacer un anexo al contrato de trabajo.
4.- Se agregan principios generales, que pueden dar a posibles conflictos judiciales de DDFF, ya que se agrega al articulo 194 CT dos incisos nuevos:
“El presente Título se regirá por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas; el principio de corresponsabilidad social, que comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado, y el principio de protección a la maternidad y la paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre las mujeres y los hombres, buscando preservar tanto la salud y bienestar de los niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras. Dichos principios deberán aplicarse siempre en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración que este Código reconoce al empleador.
Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744. La Superintendencia de Seguridad Social, mediante una norma de carácter general, entregará las directrices para la ejecución de estas acciones y para la entrega de información por parte de las entidades administradoras de la ley N° 16.744”
Como se puede apreciar, la SUSESO le entrega a la ACHS (en su caso), las directrices de la aplicación de estos principios.
5.- Se agrega a los pactos especiales con organizaciones sindicales, para la reducción parcial o total de la jornada, para trabajadores cuidadores de menores de 14 años y personas con discapacidad severa a moderada, en periodo de vacaciones escolares.